İşten Çıkış Kodunun Değiştirilmesi

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçilerin işsizlik ödeneğinden yararlanıp yararlanamayacakları, işverenin SGK'ya bildirdiği işten çıkış koduna göre belirlenir. Ancak bu belirleme sürecine ilgili daha derin bir bakış atacak olduğumuzda, işçinin gelecekteki iş hayatında bu kodların önemli bir referans noktası olduğunu görmekteyiz. Örneğin, işverenler işçinin önceki işten çıkış kodunu inceleyebilir ve bu bilgi, yeni bir işe alım sürecinde değerlendirme kriterleri arasında yer alabilir.

Dolayısıyla işverenin yanlış kodlar bildirmesi veya hukuka aykırı kodlar kullanması durumunda, işçinin gelecekteki iş fırsatları üzerinde olumsuz etkileri olabilir. Bu tür hâllerde, işçinin haklarını korumak için yasal yollara başvurması gerekebilir. Son yıllarda özellikle, işten çıkış kodlarının yanlış bildirilmesi nedeniyle açılan davaların sayısı artış gösteriyor. 

Bu davalarda, işçi genellikle haklı olduğunu kanıtlamak için delil toplamak zorunda kalır. İşten çıkış kodlarının yanlış bildirilmesi, işçinin işsizlik maaşı gibi sosyal haklardan yararlanmasını engelleyebileceği gibi, itibarını da zedeleme riski taşır. Dolayısıyla, işçilerin bu tür durumlarda hukuki destek alması ve haklarını savunması son derece önemlidir.

Bu yazımızda, işten çıkış kodlarının ne anlama geldiğini ve işten çıkış kodunun sonradan değiştirilip değiştirilemeyeceği gibi konulara değineceğiz.

İşten Çıkış Kodu Nedir?

İşten çıkış kodları, işveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesinin sonlandırılmasının sebebini açıkça belirten kodlara verilen isimdir. İşten çıkış kodları, işveren tarafından “Sigortalı İşe Giriş ve İşten Ayrılış Bildirimi” aracılığı ile sisteme girilir. İşçiler diledikleri zaman E-Devlet aracılığı ile 4A, 4B ya da 4C hizmet dökümü sayfasından bu kodları görüntüleyebilir.

Örneğin, “03” işten ayrılış kodu “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (İstifa)” anlamına gelir. Eğer işçi kendi isteği ile işten ayrıldıysa yani istifa ettiyse işveren bu işten çıkış kodu ile sigortalının çıkışını verir. Dolayısıyla bu kodla çıkışı verilenler kıdem tazminatı, işsizlik maaşı alamaz.

İşten Çıkış Kodu Değiştirilebilir mi?

İş sözleşmesinin sona erme şekli, işverenin SGK'ya yaptığı işten çıkış bildirimine göre belirlenmektedir. Ancak bu belirleme süreci bazen işçi ile işveren arasında farklılıklara neden olabilir. Örneğin, işçi haklı bir nedenle işten ayrılsa bile, işveren işten çıkışı normal istifa olarak kodlayabilir. Bu durumda, işçi İŞKUR'dan işsizlik ödeneği alamaz ve haklarını korumak için işten çıkışın haksız olduğunu iddia ederek dava açması gerekebilir.

Bu tür durumlarda işçinin, işten çıkışın haksız olduğunu kanıtlamak için yargıya başvurması önemlidir. Eğer dava sonucunda, işverenin bildirdiği fesih nedeninin gerçek durumdan farklı olduğu ortaya çıkarsa, işçi işsizlik ödeneğine hak kazanır. Örneğin, işveren başlangıçta haklı fesihle iş akdini sonlandırdığını iddia edebilir ancak yargılama sonucunda iş akdinin haksız olarak feshedildiği tespit edilebilir. Bu durumda, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren belirli bir süre içinde İŞKUR'a başvurarak işsizlik ödeneğinden yararlanabilir. Bu süreç, işçinin haklarını koruması ve adil bir sonuca ulaşması için önemlidir.

İşçi ile işveren arasında anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, bu süreç farklı şekillerde gerçekleşebilir. Örneğin, taraflar harici bir ikale sözleşmesi imzalayabilir veya ihtiyari arabuluculuk yöntemiyle anlaşabilirler. Bu durumda, işten ayrılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödemeler yapılabilir.

Ancak, işçinin işten ayrılması ve bu ödemelerin yapılması, işsizlik ödeneğine hak kazandırıp kazandırmayacağı konusunda tartışmalı bir noktadır. Çünkü işsizlik ödeneği alabilmek için işsizliğin irade dışında gerçekleşmesi gerekmektedir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işsizlik ödeneği alması beklenmez.

Bu durumda, işsizlik ödeneğine hak kazanılıp kazanılmayacağı ve işten çıkış kodunun değiştirilip değiştirilmeyeceği konusunda belirsizlikler ortaya çıkabilir. Temelde, işçinin kendi isteği dışında işsiz kaldığı durumlarda işsizlik ödeneği talep edilebilir. Ancak işçi ile işveren arasındaki anlaşma sonucu gerçekleşen işten ayrılma durumu, işsizlik ödeneği almanın temel şartı olan irade dışında işsizlik durumunu karşılamayabilir.

Yargıtay kararında, işten çıkış kodunun düzeltilmesi veya tespitine ilişkin taleplerde SGK'ya karşı dava açılmasının mümkün olmadığına dair bir ifade yer almaktadır. Bu durumda, işçi sadece işverene karşı dava açabilir. Ancak, dava sonucunda alınan tespit kararıyla birlikte işçi SGK'ya başvurarak kodun düzeltilmesini talep edebilir. Bu şekilde, işçi haklarını korumak için yasal yollara başvurabilir ve işsizlik ödeneği gibi sosyal haklardan yararlanabilir.

İşten Çıkış Kodları Ne Anlama Gelir?

İşten çıkarılırken sistem üzerine işlenen her bir işten çıkış kodunun farklı anlamı vardır. 

Bu kodlar şu anlamlara gelir:

1 Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi

2 Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi

3 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)

4 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi

5 Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi

8 Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle

9 Malulen emeklilik nedeniyle

10 Ölüm

11 İş kazası sonucu ölüm

12 Askerlik

13 Kadın işçinin evlenmesi

14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması

15 Toplu işçi çıkarma

16 Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli

17 İşyerinin kapanması

18 İşin sona ermesi

19 Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması durumunda kullanılır. Tekrar işe başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

20 Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar işe başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

21 Statü değişikliği

22 Diğer nedenler

23 İşçi tarafından zorunlu fesih

24 İşçi tarafından sağlık gerekçesiyle fesih

25 İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih

26 Disiplin Kurulu kararı ile fesih

27 İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih

28 İşveren tarafından sağlık gerekçesiyle fesih

29 İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih

30 Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması durumunda kullanılır. Eğer işçi tekrar işe başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)

31 Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih

32 4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile feshi

33 Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi

34 İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

35 6495 SK nedeniyle devlet memurluğuna geçenler

36 KHK ile işyerinin kapatılması

37 KHK ile kamu görevinden çıkarma

38 Doğum nedeniyle işten ayrılma

39 696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş

40 696 KHK ile kamu işçiliğine geçilememesi sebebiyle çıkış

41 Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler (SGK tarafından değişik gerekçeler nedeniyle işten ayrılışları re’sen düzenlenenler için bu kod seçilmelidir.)

42 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

43 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

44 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

45 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

46 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

47 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

48 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde, yahut bir ayda üç işgünü müddetle işine devam etmemesi.

49 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevler kendisine hatırlatıldığı hâlde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi.

50 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı İşçinin kendi isteği veya görevini savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşverenler ve çalışanlar için önemli olan bir diğer konu ise yan haklar. “Yan Haklar Hakkında Bilmeniz Gerekenler” yazımızı okuyarak, bu konuya dair detaylı bilgi edinebilirsiniz.