Kıdem Tazminatı 2024

Kıdem tazminatı, çalışma hayatı içinde gerek çalışan gerekse işveren olalım hepimizi ilgilendiren konuların başında geliyor. Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin son bulmasıyla başlayan ve işveren tarafından çalışana ödenen tazminattır.  Diğer bir deyişle, çalışanın işverenine bağlılığı dolayısıyla ödenen bir yıpranma ödeneği. Çalışma hayatı içinde olmamıza karşın birçoğumuz genel hatlarıyla kıdem tazminatı hakkında ve hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanabileceğimiz konusunda yeterince bilgi sahibi değiliz. Bu makalemizde kıdem tazminatı ne demek, kıdem tazminatı nedir, 2024 kıdem tazminatı alma şartları nelerdir, kimler kıdem tazminatı alabilir, kendi isteğiyle işten ayrılan kişi tazminat alabilir mi ve kıdem tazminatı hesaplama gibi aklınızı kurcalayan soruların yanıtlarına bu makale sayesinde ulaşabilirsiniz. 

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, kanunda belirtildiği gibi asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin, yine kanunda belirtilen nedenlerden herhangi biriyle son bulması halinde, işveren tarafından işçiye (veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak ödenmesi gereken toplu para olarak adlandırılmaktadır.  Kıdem tazminatı özellikle istihdamın daraldığı ve ekonomik krizlerin olduğu zamanlarda , işten çıkarmalar sebebiyle  işçinin uğradığı zararı minimumda tutmayı amaçlıyor. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinin gerektirdiği gibi işçi sayılanlar yani bir iş sözleşmesine bağlı çalışan kişiler kıdem tazminatı alabilmektedir. Fakat bu tazminat, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, aynı zamanda yasada öngörülen hallerin varlığı halinde, belirli bir kıdeme sahip olan çalışanlara (kıdemleri oranında) ödenmektedir.

Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir?

Kıdem tazminatına ilişkin hükümler bağlamında İş Kanunu'nun 14. maddesine bakmak gerekiyor. 4857 sayılı İş Kanunu, çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle “işçi” olarak adlandırılması  ve aynı işverene bağlı olarak en az 1 senelik  çalışma zamanını doldurmuş olması gerektiğini vurguluyor.. Ayrıca diyelim ki aynı işverenin A şirketinde 5 yıl, B şirketinde 2 yıl gibi bir çalışma süreniz var. Bu durumda kıdem tazminatına esas alınacak hizmet sürenizin toplamda 7 yıl olacağını bilmelisiniz.

Kıdem tazminat davası nasıl açılır?

Kıdem tazminatı davası açılmadan önce arabuluculuk sürecine başvurulması dava şartı olarak gösteriliyor. Arabuluculuk sürecinin sonunda eğer anlaşma sağlanamazsa yetkili mahkemeye başvuruluyor. Bunun için ikametgahınızın bulunduğu yerdeki veya fiilin gerçekleştiği (iş yerinizin bulunduğu yer) yerdeki iş mahkemelerinde, iş mahkemesinin olmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemelerinde dava açabilirsiniz.

Kıdem tazminatı davası ne kadar sürer?

Kıdem tazminatı davası ilk derece mahkemelerinde (bir uyuşmazlığın dava ile çözümlenmesi aşamasında ilk başvuru yapılan mahkemeler) yaklaşık 4 ila 18 ayda sonuçlanırken, dava değeri çerçevesinde istinaf ve temyiz aşamalarıyla beraber toplamda 3-4 yılı bulabiliyor. Ancak elbette bu sorunun cevabı davadan davaya göre değişkenlik gösteriyor.

Kıdem tazminatı tavan miktarı nedir?

Kıdem tazminatı tavanı değeri yılda 2 kez, 6 aylık dönemleri barındıracak  şekildedir.  Buna göre bugünden başlayarak geçtiğimiz 10 yıla ait tazminat değerlerini şöyle sıralayabiliriz:

Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi ne kadardır?

4857 sayılı İş Kanununa göre  25.10.2017 tarihinde yapılan düzenleme kapsamında , biten  iş sözleşmeleri için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla çalışan kişi işten ayrıldıktan sonraki 5 yıl içinde kıdem tazminatıyla ilgili talepte bulunabilir. Kanunun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden gelen  tazminatlarla ilgili olarak 10 senelik  genel zamanaşımı süresinin uygulandığını da ayrıca belirtelim.

Kıdem tazminatına hangi hallerde hak kazanılır?

Kıdem tazminatı nasıl hak edilir sorusu da çalışanlar tarafından cevabı aranan bir diğer sorudur. Bir çalışanın, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için gerekli olan şartları şöyle sıralayabiliriz:

• İşçinin maaşının, fazla mesai alacağının ya da diğer alacaklarının ödenmemesi veya geç ödenmesi,
• Çalışanın, işveren tarafından hakarete uğraması, psikolojik baskı görmesi veya taciz edilmesi,
• İş yerinin mevcut yerinden daha uzak bir yere taşınması veya çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi gibi işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapılması,
• Evlilik gerekçesiyle kadın çalışanın 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılması,
• Askerlik görevi nedeniyle çalışanın işten ayrılması,
• Emeklilik hakkının elde edilmesi,
• Malullük durumunun oluşması,
• Çalışanın ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi.

Unutmadan son maddeye bir de dipnot düşelim: İşçinin iş kazası veya başka bir nedenle ölümü halinde kıdem tazminatını mirasçıları da talep edebilmektedir.

Sağlık sebebiyle fesih halinde kıdem tazminatı hakkı

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin sağlık sebepleri ile fesih hakkı  işçiye ve aynı zamanda  işverene tanınmış bir haktır. Örneğin, gürültülü ortamda çalıştığı için sinir sistemi bozulan ve psikiyatr raporu ile söz konusu iş yerinde çalışmasında sakınca olduğu tespit edilen bir işçi, İş Kanunu'nun madde 24/I-a hükmüne dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenlerle fesih edebiliyor. Sağlık sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğinizi tam donanımlı devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden alacağınız sağlık raporuyla işvereninize ibraz etmeniz gerekiyor.

Kıdem tazminatı hangi hallerde alınamaz?

• İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya engelli duruma gelmesi,
• Çalışanın iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli nitelik veya şartlar kendisinde olmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürmesi ya da doğru olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltması,
• İşçinin, işveren veya onun aile bireylerinden biri hakkında rencide edici kötü sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması,
• Çalışanın, işverenden izin almadan ya da haklı bir nedene dayanmadan arka arkaya iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine gelmemesi,
• Çalışanın kendi isteği veya ihmali yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
• Çalışanın, iş yerinde 1 haftadan fazla süreyle çalışmasını engelleyecek, çalışandan kaynaklanan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması.

İşçinin sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağı

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396. Maddesine göre ; “işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatli davranmak zorundadır. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez”.

Bu maddeden de anlaşılacağı üzere, işçinin sadakat yükümlülüğü; işverenin iş ve iş yeri ile ilgili menfaatlerini korumayı, işverene zarar veren ve risk altına sokan davranışlardan kaçınmayı zorunlu kılıyor. Dolayısıyla iş ilişkiniz devam ederken işvereninize karşı sadakatsiz davranışlardan kaçınmanız gerektiğini, böylesi davranışlar sergilemeniz halinde ise işvereninizin iş akdinizi haklı gerekçelerle feshedebileceğini bilmeniz gerekiyor.

Çalışanın sadakat yükümlülüğünün kapsamı, iş ilişkisinin niteliğine göre farklılık gösteriyor. Sadakat borcunun kapsamına giren eylemleri kısaca şöyle sıralayabiliriz:

• Çalışan, işverenin haklı menfaatlerinin korunması konusunda sadakatle davranmak durumundadır.
• Çalışan, iş ilişkisi devam ettiği süre boyunca bir ücret karşılığında başka kişilere çalışamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
• Çalışan, işi yaparken öğrendiği,  üretim ve işin yapılışına ilişkin sırları, iş ilişkisi devam ettiği süre boyunca kendi yararına kullanamaz veya başka kişilerle paylaşamaz.
• Çalışanın sır saklama sorumluluğu, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde, iş ilişkisi bittikten sonra da devam eder.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İş Kanunu’na dayanarak bir iş yerinde en az 1 sene çalışmış ve kıdem tazminatına hak kazanacak durumda işten  ayrılmışsanız; çalıştığınız her yıl için size en son verilen 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanırsınız. Ayrıca para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatler de (yol ve yemek parası, düzenli olarak ödenen ikramiyeler) hesaplama yapılırken göz önüne alınır. Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanıyor ve tavan ücret her yıl ilgili bakanlık tarafından belirleniyor. Hesaplama yapılırken sözleşme ister belirli süreli ister süresiz olsun bütün sürenin hesaba katılması gerekiyor. Öncelikle işçinin, söz konusu olan iş yerinde ne kadar çalıştığı hesaplanmalıdır. Kıdem hesabı için işçinin çalıştığı sene sayısı, aldığı brüt maaşla çarpılmalıdır. Gelin bunu basit bir örnekle açıklayalım:

Buna göre 4 yıl için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı: 3000x4 = 12.000 TL

Günlük ücret: 3000/30 =100 TL

10 ay için hesaplanan kıdem tazminatı tutarı: 2.500 TL

Toplam brüt kıdem tazminatı tutarı: 12.000 + 2.500 = 14.500 TL

Damga vergisi tutarı (binde 7,59): 14.500 TL x 0,00759 = 110 TL

Net kıdem tazminatı tutarı = 14.390 TL

Bu arada kıdem tazminatını hesaplamak isteyenler için internet ortamında pek çok site ve uygulama olduğunu da hatırlatmadan geçmeyelim.

Kıdem tazminatı hesaplamada dikkat edilmesi gerekenler nelerdir?

Kıdem tazminatında işçiye ödenen son brüt ücret dikkate alınıyor. Yanı sıra yıl içinde belirli periyotlarla ödenen (yılda bir ya da üç ayda bir gibi) ve devamlılığı olan prim, ikramiye, eğitim, konut, gıda, erzak veya yakacak yardımı vb. ödeneklerin bir aya karşılık gelen kısmı da brüt ücrete dahil ediliyor. Tam yıldan artan günler de kıdem tazminatına ekleniyor. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesintisi yapılıyor.

Kıdem tazminat faizi nasıl hesaplanır?

Faiz konusu genelde işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlık durumlarında gündeme geliyor. İş mahkemesinde yürütülen dava sürecinin sarkması, işçinin kıdem tazminatı alacak davasına gecikmeli olarak başvurması, gerekli evrakların fark edilmesi  ve toparlanması gibi sebeplerlerden dolayı  faiz hesaplamasının yapılması gerekmektedir.

Faiz hükümleri, mevduata verilen en yüksek faiz oranına göre hesaplanıyor. Özel yada kamu bankası fark etmeksizin, faiz hesaplaması, en yüksek faiz oranı üzerinden yapılmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin ilgili fıkrası da bunu açık  bir şekilde göstermektedir; “Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesini hükmeder.”

Kıdem tazminatı fonu nedir?

Bir çalışanın her çalıştığı gün için ödeme yapılmasına ve bu ödemelerin bir fon hesabında toplanmasını sağlayan sisteme “kıdem tazminatı fonu” denmektedir. Bu ise tek bir gün bile sigortalı olarak çalışmışsanız, işten çıkarıldığınızda kıdem tazminatı almaya hak kazanabileceğiniz anlamına gelmektedir.

Kıdem tazminatı Yargıtay kararları nelerdir?

Evlilik nedeniyle ayrılan çalışan başka işte çalışsa bile kıdem tazminatına hak kazanır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2001/16313 E. 2001/1306 sayılı belgesine dayanarak , “evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesheden kadının iş yerinden ayrılmasından sonra başka bir işe girmesi onun kötü niyetli olduğu anlamına gelmez. Bundan başka aile hayatı gerekleri de her zaman göz önünde tutulmalıdır.”

Bilindiği üzere evlilik sebebiyle fesih hakkını kanun sadece kadına tanıyor ve resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmasını öngörüyor. Diğer taraftan kadın çalışanın evlilik sebebiyle işten ayrıldıktan sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayıp başlamaması kıdem tazminatını etkileyecek veya bu hakkı engelleyecek bir faktör olarak değerlendirilmiyor.

Kıdem tazminatı hakkında sıkça sorulan sorular

Kimler kıdem tazminatı alabilir?

Kıdem tazminatı alabilmeniz için kanunda öngörülen belirli şartları yerine getirmiş olmanız gerekiyor. Bir iş yerinde 8 yıldır çalıştığınızı varsayalım. Bu iş yerinden ayrılırken haklarınızı (kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta sonu, resmi tatil vb.) alabilmeniz için iş akdinizi, yukarıda ifade ettiğimiz üzere, kanunda belirtilen şekilde sonlandırmanız gerekiyor.

Kıdem tazminatı hakkı ne zaman doğar?

İş yerinde birinci yılınızın dolduğu tarihte kıdem tazminatı almaya hak kazanmış olursunuz.

Kıdem tazminatı ödeme süresi nedir?

Bu konuda İş Kanunu’nda yasal bir ödeme süresi yer almıyor. Ancak işvereninizle kendi aranızda karşılıklı anlaşmaya vararak makul bir ödeme süresi belirleyebilirsiniz. Şayet işvereninizle olumlu bir iletişim kuramıyor veya uzlaşma sağlayamıyorsanız bu durumda noter aracılığı ile ihtarname çekebilirsiniz. Öte yandan tazminatınızın zamanında ödenmemesi durumunda işleyecek olan faizin, iş akdinizin sona erdiği tarih esas alınarak işlemeye başlayacağının da altını çizelim.

Çıkış parası nasıl hesaplanır?

Hesaplamada aldığınız net (çıplak) ücret değil, brüt (giydirilmiş) ücret dikkate alınıyor. Örneğin 3 yıl 6 ay kıdem süreniz var ise , tazminatınızı hesaplarken 3 sene için 3 aylık tam brüt ücret, 6 ay için ise bir aylık brüt ücretin yarısını dikkate almanız gerekiyor.

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi nasıl tazminat alır?

Yukarıda belirttiğimiz bazı özel durumlar hariç kendi isteğinizle istifa ettiyseniz tazminat alma hakkınız doğmuyor. Burada kanun, iş akdinizin ne şekilde sona erdiği ile ilgileniyor. Ama eğer haklı bir gerekçeyle işten ayrıldıysanız, bu durumda -yasalar dahilinde- kıdem tazminatı alma hakkı elde edebilirsiniz.